1) Adicionais ao salário

1)É devido o adicional noturno mesmo após as cinco horas do dia seguinte?


O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário noturno, ou seja, o legislador buscou compensar o desgaste do trabalhador por exercer suas atividades em horário em que normalmente estaria em repouso.


Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22h de um dia às 05h do dia seguinte e nas atividades rurais, considera-se noturno o trabalho executado na lavoura, entre 21h de um dia às 05h do dia seguinte, e na pecuária, entre 20h de um dia às 04h do dia seguinte.


A CLT estabelece que nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, bem como nos casos de prorrogação do trabalho noturno, também se aplica o disposto no art. 73 da CLT, sendo devido, portanto, o acréscimo na remuneração de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.


Assim, ainda que o empregado tenha o início de sua jornada de trabalho no horário diurno, ou seja, antes do limite inicial para contagem do adicional noturno (22h), caso sua jornada seja estendida após as 05h da manhã, terá direito ao adicional noturno, inclusive, entre às 05h até o horário efetivamente trabalhado. Este entendimento está consubstanciado, inclusive, na Súmula 60 do TST, a qual dispõe que o adicional noturno será também devido quando houver a prorrogação da jornada noturna, ou seja, além das horas extraordinárias, o empregado terá direito ao adicional noturno ainda que o horário de trabalho ultrapasse às 05h da manhã. Diferentemente seria o entendimento de um empregado que, cumprindo normalmente sua jornada diurna, eventualmente tenha iniciado sua jornada às 04h da manhã em função de uma emergência na empresa ou de um trabalho programado para início neste horário. Neste caso, ainda que este trabalhador cumpra sua jornada diurna normal, terá direito ao adicional noturno, bem como à hora extra noturna, somente do seu início até as 05h, já que sua jornada não foi estendida durante o horário noturno, mas iniciou no horário noturno e foi completada no horário diurno contratual. O fato está, portanto, na garantia da higidez física e mental do trabalhador que penosamente laborou durante todo o horário noturno e ainda estendeu sua jornada, despendendo um esforço maior que o trabalhador que cumpre sua jornada durante o horário diurno. Base legal: CF, CLT e Súmula 60.


2) O empregado que trabalha no horário noturno, pode ser transferido para o horário diurno. Neste caso perde o direito ao referido adicional?


Sim. O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST. “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno”. A transferência é benéfica ao trabalhador, pois propicia um maior contato do empregado com a sua família e, alias, não prejudica à sua saúde. Base Legal: Súmula 265 do TST.

2) Benefícios

1) Como fica a concessão de plano de saúde pela empresa ao empregado afastado por auxílio doença ou aposentado por invalidez?


Durante o afastamento do empregado em razão da concessão de auxílio doença, opera-se a suspensão do contrato de trabalho - tendo em vista que o empregado não presta serviços e há sua substituição pelo benefício previdenciário. No período, não há pagamentos de salários, não há o recolhimento dos depósitos em conta vinculada do FGTS e das contribuições ao INSS. Em resumo, suspendem-se as obrigações principais mantendo-se as acessórias. No que tange aos acessórios, alguns benefícios, como a manutenção do plano de saúde durante o afastamento, são mantidos sob a justificativa de que não é uma contraprestação do trabalho, mas sim, benefício destinado a melhorar as condições de vida do trabalhador e de sua família. A jurisprudência tem se tornada farta quanto ao assunto, por essa razão, entendemos que não se deve suprimir dos empregados afastados por auxílio doença ou aposentados por invalidez os benefícios do plano de saúde. Base legal: artigos 458, §2º, 468, 471, da CLT.

3) Contrato de experiência

1) Como funciona o Contrato de Experiência?


O contrato de trabalho de experiência possui prazo máximo de 90 dias, Caso não ocorra a extinção normal no prazo de vencimento, o contrato de trabalho passa a ser contrato de prazo indeterminado. Base legal: Art. 445, da CLT.


2) O Contrato de Experiência pode ser prorrogado?


O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias. Base legal: Art. 451, da CLT.


3) Como fica o contrato de experiência para o empregado que se afasta por mais de 15 dias por auxílio-doença?


Havendo afastamento por auxílio-doença por mais de 15 dias durante o contrato de experiência, os 15 primeiros dias serão pagos pela empresa e a partir do 16º dia, o contrato é suspenso e os dias serão pagos pelo INSS. A partir da alta médica, o empregado retorna normalmente ao trabalho e continua o cumprimento do contrato até o seu vencimento.


4) E quando o afastamento ultrapassa a data de vencimento do período de experiência, pode o empregador efetuar o desligamento normal?


O § 2º do art. 472 da CLT prevê que, uma vez acordado entre as partes, o tempo de afastamento não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Assim, se houver neste contrato uma cláusula prevendo o artigo referido, após o afastamento do empregado o contrato será suspenso. Após a alta por parte do INSS e retorno do empregado, este irá trabalhar normalmente os dias faltantes para completar o período de experiência, quando se extinguirá o contrato. Base legal: Art. 472, § 2º, da CLT.


5) O que acontece em caso de afastamento por acidente de trabalho, com contrato de experiência não baseado no § 2º do art. 472 da CLT?


Considerando que o afastamento do empregado tenha sido por acidente do trabalho e o contrato de experiência não foi estipulado nos moldes do § 2º do art. 472 da CLT, se o afastamento ultrapassar a data de vencimento do contrato, este irá se extinguir normalmente, na data do vencimento.


6) Quais os tipos de estabilidade provisória garantidos durante o contrato de experiência?


A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente.


Até pouco tempo, a estabilidade por acidente de trabalho não altera a natureza do contrato de experiência, que é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a da gestante, do dirigente sindical e membro da CIPA.


Contudo, recentemente, importantes sumulas do Tribunal Superior do Trabalho foram modificadas passando a estabelecer que em algumas situações os empregados mesmo diante de um contrato por prazo determinado (experiência sendo um deles) têm assegurados garantia provisória de emprego.


Sendo assim, mesmo diante de um contrato a termo haverá garantia provisória de empregado. Como exemplo, citamos os principais personagens beneficiados: Empregado acidentado (Sumula 378, inciso III, do TST); Empregada Gestante (Sumula 244, inciso III, do TST);


7) Há aviso prévio na rescisão antecipada do contrato de experiência?


Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada. Base legal: art. 481 da CLT.


8) Se o empregador dispensar o empregado em contrato de experiência antes do término, o que acontece?


Não havendo cláusula recíproca de direito de rescisão conforme prevê o art. 481 da CLT, o empregador, ao dispensar o empregado antes do término, fica obrigado ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato. Base legal: Art. 479 e 481, da CLT.


9) O empregador pode rescindir o contrato de experiência se o vencimento ocorrer 30 dias antes da data-base?


Sim. A indenização adicional prevista no art. 9º da Lei 7.238/84 não será devida neste caso, pois só haverá a indenização quando ocorre a rescisão sem justa causa.


10) Considerando a pergunta anterior, o que ocorrerá se o empregador rescindir antecipadamente o contrato de experiência nos 30 dias que antecede a data-base da categoria


Neste caso, entende-se que o empregado fará jus à indenização adicional do art. 9º da Lei 7.238/84, além da indenização citada no art. 479 da CLT, uma vez que a rescisão antecipada é uma rescisão sem justa causa.

4) Descontos nos salários – atrasos e faltas

1) Falta para cuidar de problemas de saúde do filho, pode ser justificada?


A lei não prevê esta hipótese como justificativa para falta do empregado. Porém, é comum a previsão do abono de faltas para atender a enfermidade de filhos em Acordos ou Convenções Coletivas, ou, ainda, em regulamento de empresa, bem como no contrato individual de trabalho. Assim, qualquer desses documentos pode permitir o abono da falta por problemas de saúde na família. Como exemplo disso, mencionamos a cláusula 32 da Convenção Coletiva de trabalho firmada entre a Federação do Comercio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo como Sindicato dos Comerciários do Estado de São Paulo. Base Legal: Normas Coletivas Vejamos: 32 - ABONO DE FALTA À MÃE COMERCIÁRIA - A comerciária que deixar de comparecer ao serviço para atender enfermidade de seus filhos menores de 14 (quatorze) anos, ou inválidos/incapazes, poderá justificar sua ausência por declaração médica de acompanhamento e/ou atestado médico do filho, comprovada nos termos da cláusula referente a “ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS”, terá suas faltas abonadas até o limite máximo de 15 (quinze) dias, durante os respectivos períodos de vigência da presente Convenção.

5) Estágio

1) O que a legislação considera como estágio?


Estágio é ato educativo escolar SUPERVISIONADO, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam FREQUENTANDO O ENSINO REGULAR em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Base legal: Art. 1º da Lei 11.788/2008.


Na relação de trabalho do estagiário há a presença dos seguinte personagens: o Estagiários (também conhecido como educando), a Instituição de ensino, a Parte concedente do estagio e os Agentes de Integração públicos e privados.


2) Qualquer pessoa pode ser contratada como estagiária? Há tratamento diferenciado as pessoas portadoras de deficiência?


Não. É necessário observar a disposição da lei que prevê o requisito de que o estagiário seja aluno regularmente matriculado e que esteja frequentando, efetivamente, curso vinculado à estrutura do ensino público ou particular, seja em nível superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau ou supletivo.


A legislação atual determina que 10% do total de vagas de estágio sejam reservadas para os portadores de deficiência. Base legal: Lei 11.788/2008.


3) O estágio é considerado como emprego?


Não. O estágio não deve ser confundido como emprego e, portanto, o estagiário não deve ser cadastrado no PIS, nem deve ter contrato de experiência, não tem direito 13º salário, aviso prévio, depósito de FGTS, verbas rescisórias, ou seja, o estagiário não tem os direitos trabalhistas ao que o empregado tem.


Contudo, é preciso ter cuidado, uma vez que a manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei 11.788/2008, caracteriza vinculo de emprego. Ademais, a instituição publica ou privada que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contado da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.


4) Quais direitos a legislação garante aos estagiários?


A atual legislação brasileira prevê os seguintes direitos aos estagiários:


• Seguro de acidentes pessoais;

• Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, isto é, que não o prejudique na frequência às aulas;

• Instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;

• Limite semanal de horas de estágio conforme o nível do curso do estagiário;

• Período de recesso de 30 dias, quando o contrato de estágio for inferior a 1 ano, a ser gozado preferencialmente, durante suas férias;

• Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência; e,

• Possibilidade de redução da jornada de estágio à metade nos períodos de avaliações da instituição de ensino. Ademais, o Termo de Compromisso de Estágio na mesma empresa concedente não poderá ser superior a 2 (dois) anos, salvo nos casos de estagiários portadores de deficiência. Base legal: Lei 11.788/2008.


5) Há obrigação de remunerar o estagiário e de fornecer vale transporte ou vale refeição?


A legislação atual estabelece que, no caso do estágio não obrigatório, o estagiário poderá receber bolsa-estágio ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do vale-transporte. No entanto, o estagiário poderá ser remunerado através do pagamento da bolsa-estágio, podendo ser estipulada por mês, dia ou hora, não sendo estipulado legalmente valor mínimo ou máximo. Poderá, também, facultativamente, conceder os benefícios de vale refeição, assistência médica e odontológica, sem que se caracterize o reconhecimento de vínculo empregatício, desde que estes benefícios não sejam descontados do valor da bolsa. Base legal: Lei 11.788/2008.


6) Qual a carga horária normal para um estagiário?


A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a carga prevista na Lei conforme o nível do curso do estagiário. Base legal: Lei 11.788/2008.


7) A empresa pode contratar quantos estagiários quiser?


Não. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:


• De 1 a 5 empregados: 1 estagiário;

• De 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;

• De 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;

• Acima de 25 empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. Obs.: a proporção acima não se aplica aos estagiários de nível superior e de nível médio profissional. A fração deve ser arredondada para o número inteiro imediatamente superior.


Base legal: Lei 11.788/2008.

6) Extinção do contrato de trabalho

1) Quais são os procedimentos que deverão ser adotados pelo empregador em caso de morte do empregado?


O empregador deverá proceder à baixa na carteira de trabalho e apurar as verbas trabalhistas devidas pela extinção do contrato de trabalho. Nesse caso, a morte equivale ao pedido de demissão. Portanto, serão devidas as verbas trabalhistas que podem varias de acordo com o tempo de serviço.


Assim sendo:


a) com menos de 1 (um) ano de tempo de serviço terá direito ao saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, e, ao levantamento do saldo do FGTS.


b) com mais de 1(um) ano de tempo de serviço terá direito ao saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais, de acordo com o caso, + 1/3, e, levantar os valores depositados na conta vinculada do FGTS.


Não são devidas as seguintes verbas: Aviso Prévio e indenização de 40% do FGTS. Contudo, caso o falecimento se dê em razão de acidente de trabalho motivado por dolo ou culpa do empregador tais verbas são devidas. Os valores devidos serão pagos aos herdeiros, representados pelo inventariante do espólio ou dependentes habilitados perante a Previdência Social. Base Legal: Lei 8.036/1990, art. 20, IV.


Como não há direito ao pagamento de aviso prévio, a data limite para pagamento é de até 10 (dez) dias corridos a contar do óbito.


2) A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho?


Não. Conforme decisão liminar do Supremo Tribunal Federal proferida na ação direta de inconstitucionalidade (ADIN 1.770-4 e 1.721-3), ou seja, decisão vinculante, a aposentaria espontânea não põe fim ao contrato de trabalho. Sendo assim, continuando o vínculo de emprego após a aposentadoria espontânea e sendo posteriormente o empregado dispensado, serão devidas as verbas atinentes ao tipo de dispensa adotado. Base legal: ADIN 1.770-4 e 1.721-3

7) Férias

1) O empregador pode efetuar o pagamento das férias do empregado após a volta ao trabalho?


Não. Tal conduta confronta o disposto no artigo 145, da CLT, que dispõe: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Base legal: Art. 143 e 145, da CLT.


2) O que são férias coletivas, quais seus requisitos e período mínimo para sua concessão?


São as férias concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. Características:


• As férias coletivas podem ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos;

• O empregador deverá comunicar à SRT (Superintendência Regional do Trabalho), com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, determinando os estabelecimentos ou setores abrangidos, estando a microempresa desobrigada de efetuar tal comunicação;

• Enviar no prazo de 15 dias uma cópia da comunicação feita à SRT ao sindicato representativo da respectiva categoria profissional. Se houver mais de uma categoria profissional na empresa (categorias diferenciadas, por exemplo), todos os sindicatos deverão ser comunicados.

• Afixar com antecedência de 15 dias o aviso de concessão de férias coletivas nos locais de trabalho para informação aos empregados, na qual deverá constar a adoção do regime, as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.


3) Como fica o período aquisitivo de empregados admitidos há menos de 12 meses e do empregado quando as férias proporcionais são inferiores às férias


Aos empregados admitidos há menos de 12 meses, as férias coletivas serão computadas proporcionalmente ao tempo de serviço. Neste caso, inicia-se a contagem de novo período aquisitivo a partir do início do gozo das férias coletivas. Se as férias proporcionais do empregado admitido há menos de 12 meses for inferior ao período de férias coletivas concedido, o empregador poderá adotar o seguinte procedimento:


• Havendo possibilidade (expediente em outro setor da empresa, por exemplo), solicitar o retorno do empregado ao trabalho assim que terminar o período de férias a que este tinha direito;

• Não havendo expediente na empresa (férias coletivas concedidas a 100% dos empregados), conceder os dias que faltam para completar as férias coletivas como licença remunerada, sem direito a desconto do respectivo valor futuramente.


4) Como fica a situação do empregado quando as férias proporcionais são superiores às férias coletivas?


Quando o empregado tiver direito às férias proporcionais superiores às de férias coletivas, fica a critério de o empregador conceder o período de férias coletivas e complementar os dias restantes em outra época, dentro do período concessivo, ou ainda conceder ao empregado, integralmente, o período de férias adquirido, para que haja quitação total. Já os empregados com mais de um ano de serviço não têm seu período aquisitivo alterado. Neste caso, sendo as férias coletivas de 30 dias, o período aquisitivo restará quitado. Caso as férias coletivas sejam em um número de dias inferior a 30 (trinta), acarretará um saldo positivo em favor do empregado que pode ser concedido como novo período de férias coletivas ou como férias individuais, observando o prazo do período concessivo.


5) Como fica a situação dos menores de 18 e maiores de 50 anos no caso de férias coletivas?


Conforme dispõe o art. 134 da CLT é proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 e maiores de 50 anos, ou seja, na sequência das férias coletivas, ou antes do início desta, o empregado deve gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo de uma só vez.


6) Como é efetuada a contagem dos avos das férias?


A contagem dos avos, para efeito do cálculo das férias, considerando-se o período de 30 dias, é efetuada por dia corrido, levando-se em conta a data de “aniversário” do período aquisitivo correspondente.


7) O afastamento em virtude de auxílio-doença (previdenciário ou acidentário) diminui os dias de gozo de férias?


O afastamento do empregado em virtude de auxílio-doença, previdenciário ou acidentário por mais de 6 (seis) meses, ainda que descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo faz com que o empregado perca o direito a férias. Base legal: Art. 133, inciso IV, da CLT.


8) O que são férias em dobro?


São aquelas concedidas fora do período concessivo, ou seja, no prazo de 12 meses depois de completado o período aquisitivo. Nesse caso, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração, que será acrescida do adicional de 1/3. Base legal: Art. 7º, XVII, da CF e Art. 137, da CLT.


9) O empregado que pedir demissão com menos de um ano de serviço na empresa terá direito a férias proporcionais?


Sim. O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. Base legal: Súmula 261 do TST.


10) Os empregados com mais de 50 anos podem converter um terço do período de férias em abono pecuniário?


A legislação trabalhista veda o fracionamento do período de férias aos empregados menores de 18 e maiores de 50 anos. Entretanto, não há qualquer impedimento legal para que esses empregados convertam até um terço do período de férias a quem têm direito em abono pecuniário (art. 143 da CLT). Essa conversão não caracteriza fracionamento de férias, desde que o período restante seja gozado de uma só vez. Base legal: art. 134, § 2º, c/c artigo 143 da CLT.

8) Horas extras

1) Como se calcula a remuneração das horas extras dos comissionistas?


O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. Importante: verificar a norma coletiva da categoria, que pode trazer adicionais em outros patamares. Base legal: Súmula 340 do TST.


Exemplificamos:


1. Base de contratação 10% (comissão) sobre as vendas realizadas.

2. Em dezembro de 2014 realizou 10 horas extras.

3. Durante as horas extras vendeu R$ 2.500,00 em mercadorias

4. Assim, R$ 2.500,00 x 10% = R$ 250,00 (comissão).

5. R$ 250,00 x 50% = R$ 125,00 (adicional de HE s/ comissão).

6. R$ 250,00 + R$ 125,00 = R$ 375,00 (este valor equivale às comissões do período em que o empregado comissionista laboral em hora extra).


2) Cursos e palestras promovidos pelo empregador fora do horário de trabalho caracterizam jornada extraordinária?


As decisões judiciais vêm caminhando no sentido de que sim. Para tanto, levam em consideração os limites legais estabelecido pela Constituição Federal (art. 7º, XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diária e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho), bem como o previsto pela CLT no art. 58 (duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias...). Em outras palavras, o que extrapolar a jornada legal e que não estiver embasado em permissões legais, será considerado como jornada extra, haja vista que no referido período o empregado está à disposição do empregador. Assim, cursos, palestras e outros eventos promovidos pelo empregador fora do horário de trabalho, quando forem obrigatórios, poderão ser caracterizados como jornada extraordinária. Como exemplo disso, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa a pagar como hora extra o tempo gasto pelos empregados em cursos e palestras oferecidos fora do horário de trabalho (RR 1500-66.2005.5.19.0004). Base Legal: CF, art. 7º, VIII; CLT e artigos 4º, 58 e 59 c/c jurisprudência mencionada.


3) As horas extras integram a remuneração para pagamento das férias?


As horas extras habituais integram a remuneração que servirá de base de cálculo da remuneração de férias, pela média das horas trabalhadas no período aquisitivo multiplicado pelo valor do salário-hora vigente no mês de sua concessão ou do pagamento da rescisão. Da mesma forma, os adicionais por trabalho noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das férias. Base legal: Art. 142, § 5º, da CLT.


4) As horas extras se incorporam ao salário?


A jornada legalmente estabelecida é de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) semanais. Assim, qualquer labor que extrapole esses limites dá ensejo ao pagamento por jornada extraordinária (remuneração por Horas Extras) acrescida do adicional de, no mínimo, 50%, que incorporarão a remuneração para todos os efeitos legais. O trabalho extra, quando habitual, ocasiona dependência econômica do empregado e o afasta do convívio familiar causando, e, ainda, abalo a sua saúde (desgaste físico). Por este motivo, os empregados costumam suprimi-las. Contudo, devido à dependência já mencionada, ficará obrigado a indenizá-lo em razão da supressão. Em outras letras, não se incorporam em definitivo o contrato de trabalho. Neste sentido, é a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. Vejamos: “A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão”. Base legal: CF, CLT e Súmula 291 do TST.

9) Parcelas sem natureza salarial

1) O que é importante saber sobre as diárias para viagem e ajuda de custo?


Primeiramente, são duas modalidades de parcelas sobre-salário, ou seja, prestações que, em razão de sua natureza, compõem o complexo salarial e se destinam a custear as despesas do empregado quando da realização de serviços externos.


As diárias para viagem destinam-se a prover os gastos com hospedagens, transportes etc. Somente terão natureza salarial quando excederem a 50% (habitualmente) do salário percebido pelo empregado, neste caso, haverá incidência do INSS, FGTS e IR.


Quanto à ajuda de custo, não integrará o salário, pois, normalmente, não se verifica a habitualidade. Sendo assim, não há incidência de INSS, FGTS e IR. Base legal: art. 457, §2º, da CLT e Súmula 101 do TST.

10) Remuneração e salário

1) Como deve ser pago o 13º salário e quais são os tributos devidos sobre ele?


A gratificação natalina é devida a todos empregados urbanos, rurais e domésticos e deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. A antecipação é obrigatória não sendo uma faculdade do empregador. Contudo, caso deseje pagar em parcela única, o valor integral deve ser pago até 30 de novembro. Base legal: art. 7º, VIII, CF; artigos 1º, 2º e 3º da Lei nº 4.749/65.


Sobre o 13º salário incidem os seguintes tributos:


Contribuição previdenciária - é devida no momento do pagamento da última parcela em dezembro ou na rescisão do contrato de trabalho (art. 28, § 7º, da Lei nº 8.212/91; art. 214, §§ 6º e 7º, do Decreto nº 3.048/99);


Imposto de renda: incide por ocasião do pagamento da segunda parcela ou na rescisão do contrato de trabalho (art. 26, Lei nº 7.713/88; art. 16, da Lei nº 8.134/90);


FGTS: é devido sobre cada parcela paga a título de 13º salário (art. 15, caput, Lei nº 8.036/90). Em caso de extinção do contrato antes do pagamento do 13º (20 de dezembro), o empregador poderá compensar o adiantamento já pago com a gratificação proporcional eventualmente devida ou com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.

11) Suspensão do contrato de trabalho

1) O que é a suspensão do contrato de trabalho?


Como o próprio nome diz, é a suspensão dos efeitos do contrato estabelecido entre empregado e empregador, ou seja, quando não há prestação de serviços nem tampouco o pagamento da contraprestação, ou seja, do salário. Nesse caso o período em o empregado ficar afastado não é computado como tempo de serviço para efeito de férias, 13º salário entre outros benefícios, salvo raras exceções.


2) Quais as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho?


O contrato é suspenso, dentre outras, nas seguintes hipóteses:


• Faltas injustificadas ao serviço;

• Período de suspensão disciplinar;

• Período em que o empregado estiver recebendo auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez (enquanto não se tornar definitiva a aposentadoria), pagos pela Previdência Social – em caso de acidente de trabalho há contagem de tempo de serviço, com continuidade do recolhimento de FGTS;

• Até decisão final de inquérito ajuizado contra empregado estável acusado de falta grave, em que fique comprovada referida falta ou o Tribunal Regional do Trabalho não determine a reintegração do empregado;

• Tempo em que o empregado se ausentar do trabalho para desempenhar as funções de administração sindical ou representação profissional, que será considerado como de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual;

• Tempo em que o empregado se ausentar para o exercício de cargo público;

• Durante a prestação do serviço militar obrigatório (há contagem de tempo de serviço, com a continuidade do recolhimento de FGTS);

• Enquanto perdurar greve deflagrada pelos trabalhadores.


3) Todo afastamento em que não há prestação de serviço e pagamento de salário, é considerado suspensão?


Não. Há basicamente duas exceções em que o empregado não presta serviços e tampouco recebe os salários no período de afastamento, mas este período é considerado como interrupção e não suspensão. As duas exceções são: Serviço Militar obrigatório e Acidente de trabalho. Estas situações são exceções em função de dois requisitos específicos que caracterizam a interrupção, ou seja, o período de afastamento é computado como tempo de serviço e os depósitos para o FGTS são devidos durante todo o período.


4) Qual a obrigação do empregado após o término da suspensão?


Terminado o período da suspensão do contrato de trabalho o empregado tem até 30 dias para retornar à sua atividade normal. Caso não o faça, poderá se caracterizar abandono de emprego, possibilitando ao empregador demiti-lo por justa causa, desde que cumpridos os requisitos que a caracterizam. Base legal: Art. 482, i, da CLT.

12) Interrupção do contrato de trababalho

1) O que é a interrupção do contrato de trabalho?


Considera-se interrompido o contrato de trabalho quando ocorre a cessação parcial de seus efeitos. Nesse caso, embora não haja a prestação de serviços por parte do empregado, este período é contado como tempo de serviço havendo ainda a obrigatoriedade da empresa em pagar os salários devidos. Base legal: artigos 471 a 476-A, da CLT.


2) Quais as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho?


O contrato é interrompido, dentre outras, nas seguintes e hipóteses:


• Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sua dependência econômica;

• Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

• Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

• Até 2 dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;

• No período de tempo em que tiver d cumprir as exigências do Serviço Militar;

• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para igresso em estabelecimento de ensino superior;

• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

• Licença-paternidade de 5 dias;

• Encargos públicos específicos (Por exemplo, atuar em eleições);

• Acidente de trabalho ou doença – primeiros 15 dias;

• Repouso Semanal Remunerado;

• Feriados;

• Férias;

• Licença-maternidade;

• Licença remunerada em caso de aborto não criminoso;

• Casos diversos de licença-remunerada;

• Empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia, quando atuando como conciliado.

• Pelo tempo necessário quando, na qualidade de representante sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.


3) Todo afastamento em que não há prestação de serviço e pagamento de salário, é considerado suspensão?


Não. Há basicamente duas exceções em que o empregado não presta serviços e tampouco recebe os salários no período de afastamento, mas este período é considerado como interrupção e não suspensão. As duas exceções são: Serviço Militar obrigatório e Acidente de trabalho. Estas situações são exceções em função de dois requisitos específicos que caracterizam a interrupção, ou seja, o período de afastamento é computado como tempo de serviço e os depósitos para o FGTS são devidos durante todo o período.


4) Funcionário em licença saúde (INSS) tem direito aos mesmos direitos conferidos aos outros empregados durante o seu afastamento? E quanto ao reajuste?


A lei garante aos empregados “afastados” todas as vantagens que, na sua ausência, foram concedidas à categoria profissional, inclusive todos os reajustes salariais conferidos por meio de documentos coletivos de trabalho (Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho). Contudo, duas situações podem ocorrer: a) Se o afastamento for de até 15 dias ele receberá o salário da empresa já com eventual reajuste e demais vantagens uma vez que a empregadora ainda é a responsável por tal contraprestação; b) Por outro lado, se afastamento for por mais de 15 dias, passa o empregado a perceber benefício previdenciário. Assim, as vantagens que forem concedidas à categoria incorporarão sua remuneração quando o empregado voltar a trabalhar, ou seja, tiver alta previdenciária.

13) Remuneração

1) Qual a diferença entre salário e remuneração? Quais verbas suplementares possuem natureza salarial?


Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem, dentre outras. Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador. Já salário é utilizado para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador em contraprestação ao trabalho prestado.


Algumas verbas, razão de disposição legal, possuem natureza salarial, como, por exemplo as importâncias fixas estipuladas, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Base legal §1º do art. 457 da CLT.